A liderança inclusiva faz parte do futuro das organizações.
A humanização das relações já era um tema ascendente nos debates organizacionais sobre gestão de pessoas, ganhando ainda mais destaque com o isolamento social provocado pela pandemia.
O cenário fez com que organizações olhassem com mais atenção para questões relacionadas à preocupação com o bem-estar emocional, físico e mental dos funcionários.
A inteligência interpessoal, ou seja, aquela capaz de nos guiar nas relações sociais, nos dando pistas sobre como nos comunicar na diversidade, como reconhecer nossos vieses culturais e empoderar outras pessoas, passou a ser a grande aliada na formação de novos líderes.
Mais do que nunca, o papel de líder foi colocado em evidência, sobretudo no entendimento das diferentes necessidades de seus liderados, servindo como termômetro para os desafios futuros de formação de lideranças em um mundo pós-pandemia.
Em outras palavras, ser um líder inclusivo significa desenvolver de times diversos, com pessoas de diferentes contextos, habilidades, ideias, costumes, visões de mundo e valores pessoais.
E isso, vai além da do bem estar no trabalho de da inteligência interpessoal, impactando diretamente nos negócios. As empresas que adotam a diversidade tendem a superar outras empresas em inovação e colaboração, e seus líderes são melhores em promover a confiança e o trabalho em equipe.
Impacto financeiro nas empresas
Empresas que adotam a diversidade são mais saudáveis, felizes e rentáveis. Isso é o que mostra um estudo feito pela McKinsey sobre a diversidade corporativa na América Latina.
A pesquisa faz a correlação entre a saúde organizacional e a performance do negócio e revela que as empresas com pontuações mais altas no Índice de Saúde Organizacional têm probabilidade 59% maior de superar a performance financeira de seus concorrentes.
Este estudo – o primeiro dessa natureza na região – avalia as relações existentes entre a diversidade das empresas, a saúde organizacional e, em última análise, a performance financeira.
Outros aspectos, como motivação, também se destacam nessas empresas. Cerca de 63% dos funcionários indicam que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% das empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade.
Desafios
De acordo com uma pesquisa publicada pela Deloittte sobre liderança inclusiva, há 4 desafios que serão enfrentados por líderes no que diz respeito à gestão de diversidade:
O primeiro seria a diversidade de mercados, considerando as novas soluções e disrupções potencializadas pelos empreendedorismos;
O segundo de consumidores, cada vez mais empoderados pela tecnologia e que demandam produtos e serviços cada vez mais personalizados;
O terceiro de ideias, uma vez que a comunicação digital permitiu acesso à informação e poder de fala;
Quarto e último, de talentos, com diferentes perfis de comportamento e relação com o trabalho, além de novas expectativas com relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Portanto, deixo aqui alguns pontos que considero importante para quem quer desenvolver uma liderança inclusiva:
Comprometimento e dedicação sobre o tema
Proatividade para mudanças de status quo, engajamento e transformação das organizações
Inteligência cultural, ou seja, a habilidade de mediar relações transculturais, tendo consciência dos impactos da sua própria cultura em sua forma de atuação e na criação de expectativas em relação aos outros.
Percebemos, portanto, que a urgência de organizações em contar com líderes que tenham essa característica não é por acaso. O fato está embasado em uma série de estudos recentes, que têm mostrado que empresas diversas e inclusivas tendem a apresentar vantagens competitivas e fazer melhores negócios.
Ao contar com líderes inclusivos, a organização garante a atenção a questões referentes ao tema e assegura as ações necessárias para que grandes mudanças possam ser realizadas nesse sentido.